Iberum Prensa
La Vanguardia (leer más) y otros medios de comunicación se hacen eco de la extraordinaria sentencia que ha logrado IBERUM ABOGADOS.
Una Cooperativa Agraria de Granada jubila forzosamente a su Gerente medio año después de que este realizara comunicaciones informales en la junta sobre su jubilación. Esta persona es además el socio fundador de la Cooperativa, conocida internacionalmente por su comercio de espárragos, y había comunicado que su sobrino le sucedería. Días después de la junta donde se realizaron las comunicaciones, el trabajador se da de baja por una enfermedad grave. Tras más de 6 meses de baja, la Cooperativa decide comunicar a la Seguridad Social su jubilación entendiendo que la misma se produjo desde el momento de la junta y le reclama los salarios percibidos durante esos meses.
El Juzgado de lo Social de Granada sentenció que sí había elementos suficientes para entender que se había realizado la jubilación. Sin embargo, nuestro abogado laboralista, Ismael Istambul Fernandez, recurrió ante el Tribunal Superior de Justicia de Andalucía alegando que no existía una comunicación inequívoca y fehaciente de su deseo de jubilarse, lo cual fue ratificado por el alto tribunal. El Tribunal Supremo confirma esta máxima al desestimar el recurso de casación interpuesto por la Cooperativa.
Medios que se hacen eco de la extraordinaria sentencia
Son varios los medios que han dado difusión a la extraordinaria noticia conseguida por IBERUM ABOGADOS, tanto nacionales y regionales:
A su vez son varios los medios especializados que han dado importancia a la sentencia obtenida por IBERUM ABOGADOS, algunos de ellos son:
También entrevistaron a nuestro Socio Director en el programa de Radio «Más de Uno Granada» en ONDA CERO con Juan Andrés Rejón. Puedes escucharlo aquí en los minutos 16:31 al 25:01.
SOBRE IBERUM ABOGADOS
En IBERUM ABOGADOS somo especialistas en contratos de alta dirección, contratos basados en la confianza recíproca y que atienden a multitud de particularidades. Por ello, recomendamos dotarse siempre de una asesoría adecuada a la hora de suscribirlos o modificarlos y en las situaciones de salidas negociadas de la empresa.
Iberum Prensa
Nuestros compañeros Ismael Istambul Fernández y Marcos Rey Izquierdo publicaron una interesante tribuna (leer) en el medio especializado CONFILEGAL. En ella se abordan diferentes preguntas:
¿Qué significan los acrónimos CEO, COO y CFO? ¿En qué se diferencia un CEO del director general, del fundador o de un consejero delegado? Y, sobre todo, ¿Cuál debe ser la naturaleza, laboral o mercantil, de su vinculación con la empresa? Todo es de suma importancia, pues aplicar un régimen jurídico incorrecto puede conllevar consecuencias legales.
Se plantea la posibilidad de que la relación del CEO con la empresa sea a través de un contrato de alta dirección. Estos contratos suelen ser los idóneos para los CEO ya que se aplican a trabajadores que desarrollan funciones ejecutivas relativas a los objetivos generales de la empresa con plena autonomía y responsabilidad. Estas funciones solo están limitadas por los criterios e instrucciones emanadas del consejo de administración.
Sin embargo, la relación laboral especial entre el CEO y la compañía puede verse absorbida por una eventual relación mercantil. Esto se produce por la denominada Teoría del Vínculo. Aflora cuando una persona está unida por dos vínculos a la empresa: uno mercantil y otro laboral. Sería el caso en que el CEO, fuera también a su vez miembro del consejo de administración, algo que es bastante habitual. La jurisprudencia, como la Sentencia del Tribunal Supremo de 29 de septiembre de 1988, determina que la relación mercantil desplaza a la laboral por entender que las funciones de un alto directivo son a su vez inherentes al cargo de administrador, lo que produce una “redundancia funcional relacional”.
SOBRE IBERUM ABOGADOS
En IBERUM ABOGADOS somo especialistas en contratos de alta dirección, contratos basados en la confianza recíproca y que atienden a multitud de particularidades. Por ello, recomendamos dotarse siempre de una asesoría adecuada a la hora de suscribirlos o modificarlos y en las situaciones de salidas negociadas de la empresa.
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El 9 de febrero de 2023 el Senado aprobó la Ley 2/2023 reguladora de la protección de las personas que informen sobre infracciones normativas y de lucha contra la corrupción, conocida como la Ley de Protección de Informantes. La normativa obliga ya a empresas (tanto públicas como privadas) y a las administraciones públicas a implementar un canal de denuncias seguro, anónimo y confidencial.
Esta ley, que ha tenido una importante repercusión mediática y empresarial, de nuevo pone a la empresa en el centro de la responsabilidad del cumplimiento normativo.
La norma repercute en todos los ámbitos jurídicos, esto es, en el ámbito civil, mercantil, laboral, fiscal o penal, debiendo destacar que su principal finalidad es proteger a los ciudadanos o trabajadores que informan sobre vulneraciones del ordenamiento jurídico frente a hipotéticas represalias. Para ello, obliga a implantar en el seno de las mercantiles un Sistema Interno de Información.
Con ello, se trata de erradicar cualquier sospecha de nepotismo, clientelismo, derroche de fondos públicos, financiación irregular, prácticas corruptas o acoso laboral. Es una obligación denunciar los delitos, incluyendo la corrupción en los Organismos Públicos o la existente en el seno de las empresas, pero debe esclarecerse que no se protege la remisión de informaciones falsas o tergiversadas, ni aquellas que se han obtenido de manera ilícita.
A continuación detallamos los derechos y obligaciones que la Ley prevé para las partes implicadas:
Derechos del denunciante
El objetivo último es evitar cualquier perjuicio a los informantes o alertadores. Así, se protege a todos los trabajadores denunciantes, incluso a los trabajadores despedidos, los becarios, o a quienes hayan recibido una oferta de trabajo. También a los compañeros de trabajo o familiares del denunciante. Las consecuencias de estos derechos se manifiestan en una prohibición de represalias (art. 36) y su declaración como nulas en caso de que lleguen a ocurrir dentro de los dos años siguientes.
Se entiende por represalia cualesquiera actos u omisiones que estén prohibidos por la ley, o que, de forma directa o indirecta, supongan un trato desfavorable que sitúe a las personas que las sufren en desventaja particular con respecto a otra en el contexto laboral o profesional, solo por su condición de informantes o por haber realizado una revelación pública. El mismo artículo indica que se consideran represalias el despido, no renovación de contrato, cualquier medida disciplinaria, degradación o denegación de ascensos o modificación sustancial de las condiciones de trabajo, inclusión en listas negras, discriminación, o trato desfavorable o injusto, salvo que estas medidas se llevaran a cabo dentro del ejercicio regular del poder de dirección al amparo de la legislación por circunstancias, hechos o infracciones acreditadas y ajenas a la presentación de la comunicación.
La norma también pretende facilitar las denuncias para fomentar el número y la calidad de estas. Por ello, se permite la comunicación anónima y en cualquier tipo de formato: por escrito o verbalmente. Además, quedan sin efecto las cláusulas de confidencialidad que afecten a la capacidad de denunciar.
Hay que tener en cuenta la denominada cláusula de clemencia: Si alguien se autodenuncia, y descubre una trama corrupta o ayuda al enjuiciamiento de esta, puede ver reducida su pena o sanción o incluso verse exonerado.
Derechos del denunciado
Los denunciados han de contar con protección ante el riesgo de que la información, aun con aparentes visos de veracidad, haya sido manipulada, sea falsa o responda a motivaciones que el Derecho no puede amparar. Sus derechos son:
- Derecho de ser informado de la acusación que se le formula.
- Trámite de audiencia, es decir, derecho a ser oído en cualquier momento.
- Incluso a tener una entrevista con la persona afectada en la que se le invitará a exponer su versión de los hechos y a aportar aquellos medios de prueba que considere adecuados y pertinentes.
- Derecho a formular alegaciones por escrito.
- Exigencia del respeto a la presunción de inocencia y al honor de las personas afectadas.
- Derecho de acceso al expediente, manteniendo el anonimato del informante.
- Derecho a ser asistido de abogado.
Obligaciones de la empresa. El Sistema Interno de Información
El órgano de administración será el responsable de la implantación y comunicación del Sistema interno de Información, previa consulta (que no negociación) con la representación legal de las personas trabajadoras. El plazo máximo para el establecimiento de Sistemas internos de información se establece hasta el 1 de diciembre de 2023 para empresas de menos de 250 trabajadores. En los grupos de empresas podrá ser la sociedad dominante quien determine los principios y políticas que inspiren el sistema.
Sin embargo, aparte de esta obligación, resulta indispensable la designación, por parte del Consejo de Administración, de un Responsable del Sistema Interno de Información y de su correcto funcionamiento. El Responsable del Sistema deberá actuar de forma independiente y autónoma, por lo que no podrá recibir instrucciones de la empresa y deberá tener los medios personales y materiales necesarios para llevar a cabo las tareas pertinentes.
Conclusión
Esta nueva normativa, como se avanzaba en la introducción, hace responsable a las empresas del cumplimiento y establecimiento de los mecanismos pertinentes para luchar contra la corrupción en todos los ámbitos. Esto permite una descentralización del control y de la implementación, lo que puede dotar de mayor eficacia a la normativa, pero sin embargo también supone nuevas cargas y responsabilidades para las empresas.
Por ello, recomendamos que la implementación y gestión de estos sistemas esté tutelada y asesorada por profesionales independientes, pues hay muchas variables que deben tenerse en cuenta, como la fuerte incidencia e importancia que tiene aquí el cumplimiento de Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales, más aun teniendo en cuenta que las sanciones de la Ley de Protección de Informantes (sin considerar las cuantiosas sanciones de la Normativa de Protección de Datos) para las personas jurídicas pueden ascender hasta el 1.000.000 de euros si no cumplen las obligaciones legales.
En IBERUM ABOGADOS somos especialistas en asesoramiento a empresas en materia mercantil, laboral y fiscal. Nuestro equipo de especialistas realiza una constante actualización y estudio de la normativa para ofrecer las máximas garantías en el asesoramiento jurídico. Nuestra máxima es contar con una visión 360º desde todas las ramas del derecho, pues las aristas jurídicas en las mercantiles necesitan no sólo de mercantilistas, sino también de laboralistas, fiscalistas o penalistas.
Ismael Istambul Fernández
Iberum Prensa
El Responsable del Área de Derecho Laboral y Seguridad Social y socio fundador, Ismael Istambul Fernández, ha escrito en Economist&Jurist una tribuna (leer más) denunciando la situación de caos y silencio que se está viviendo en el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).
Desde marzo de 2020, cuando comenzó la pandemia, algunas administraciones parecen haberse quedado estancadas en un constante silencio ante las peticiones de los ciudadanos. Mientras unas han conseguido reformarse y adaptarse a las circunstancias para dar una adecuada atención al administrado en niveles iguales o superiores a los previos a la pandemia, otras, como el Instituto Nacional de la Seguridad Social, presentan todavía enormes dificultades para atender a los ciudadanos.
Haciendo una comparativa con el imperecedero artículo de Mariano José de Larra Vuelva usted mañana (1883), Ismael Istambul denuncia que «todos los abogados y gestorías hemos vivido muy de cerca las serias dificultades de los clientes para conseguir una cita en cualquiera de las modalidades: internet, telefónica o presencial. El resultado más común ha sido la imposibilidad de obtenerla, lo que ha supuesto un perjuicio en lo referente a la solicitud de prestaciones de diferente índole».
Es imperiosa la necesidad de reestablecer el normal funcionamiento a las administraciones, en especial de aquellas cuyos beneficiarios necesitan de una debida gestión y atención personal ante las diversas y delicadas situaciones a las que se enfrentan, tales como la maternidad, jubilación, incapacidad permanente, orfandad o incapacidad temporal.
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El acoso sexual tiene múltiples y diferentes dimensiones, y viene siendo denunciado por distintas organizaciones e instituciones y constatado por distintas investigaciones que han evidenciado la existencia, extensión y gravedad de esta conducta en el ámbito laboral.
La persistencia del acoso sexual en el ámbito laboral y la presión a nivel privado y publico que tienen las instituciones de impulsar las medidas adecuadas para proteger a la mujer se evidencian en datos como el siguiente: un 17,3% del total de mujeres que han sufrido acoso sexual señalaban a alguien del trabajo, lo que implica que prácticamente 1 de cada 5 mujeres acosadas sexualmente lo han sido en el ámbito laboral.
Para combatir esta lacra social se han desarrollado, en las últimas décadas, diversos proyectos de ley dirigidos al cumplimiento y protección de los derechos de las mujeres, tanto en el trabajo como fuera de él. En esta publicación analizaremos el marco normativo internacional, español y comunitario del acoso sexual en el trabajo.
En el ámbito internacional hacemos mención al convenio de la Organización Internacional de los Trabajadores contra la discriminación en el empleo, que aborda el acoso sexual en el lugar de trabajo como una forma importante de discriminación para las mujeres trabajadoras, y la Recomendación Núm. 19 sobre violencia en el lugar de trabajo en el sector de los servicios y medidas para combatirla. El acoso sexual se declaró y reconoció también como una forma directa de violencia contra los derechos humanos en el Convenio del Consejo de Europa sobre prevención y lucha contra la violencia contra las mujeres y la violencia doméstica, más conocido como Convenio de Estambul. Este es el instrumento jurídico internacional de ámbito continental más importante y específico para prevenir y luchar contra todas las formas de discriminación y violencia contra las mujeres. El Convenio de Estambul establece: que la violencia contra las mujeres es una violación de los derechos humanos; que es una manifestación del desequilibrio histórico entre la mujer y el hombre que ha llevado a la dominación y a la discriminación de ésta, privándola así de su plena emancipación; y que la igualdad entre mujeres y hombres es un elemento clave para la prevención de dicha violencia machista. Desde su redacción lo han firmado 46 países europeos y ha sido ratificado por 34.
A nivel comunitario, la Comisión Europea ha publicado varias recomendaciones relativas a la protección de la dignidad de la mujer como el Código de conducta sobre las medidas para combatir el acoso sexual, incluyendo también Directivas que definen el acoso sexual, acoso por razón de sexo y el principio de igualdad de trato entre hombres y mujeres, que sirve como instrumento de armonización legislativa entre los países miembros de la comunidad europea. Usando como guía las recomendaciones y Directivas europeas, España ha modelado sus actos legislativos para aportar una protección ejecutable a nivel nacional.
Comenzando por la jerarquía normativa, la Constitución española reconoció como derecho inviolable la no discriminación por razón de sexo en 1978. El Ministerio de Igualdad define el acoso sexual por razón de sexo como todo trato desfavorable injustificado relacionado con el sexo o género de la persona afectada, y queda expresamente prohibido por la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Tanto el Estatuto de los Trabajadores como el Estatuto Básico del Empleado Público y la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, consideran el acoso sexual y el acoso por razón de sexo como infracción muy grave, pudiendo ser causa de despido disciplinario de la persona acosadora y causa justa para que la víctima solicite la resolución del contrato de trabajo. El acoso sexual puede, además, ser constitutivo de delito conforme a lo previsto en Código Penal con pena de prisión o multa.
En España, el acoso sexual en el ámbito laboral comenzó a plantearse como un problema que necesitaba solución jurídica en los años 80, pero la iniciativa emergió con acciones sindicales. Uno de los primeros pasos para que se reconociera e implementaran medidas para asegurar la igualdad de la mujer en el trabajo fue la entrada en vigor de la Ley 3/1989. Sin embargo, no se abordó la acuciante problemática del acoso sexual y el acoso por razón de sexo en todas sus vertientes hasta la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007, que no solo definió los comportamientos si no que también incluyó la obligación de tratamiento en las empresas, sanciones por incumplimiento, consideración de peligro para la salud de los trabajadores y la modificación de normas procesales para facilitar a las víctimas que puedan defenderse de estas situaciones. Hoy en día -según el Ministerio de Igualdad- todas las empresas, sean del tamaño que sean, tienen la obligación legal de promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, arbitrando procedimientos específicos para su prevención, así como para dar cauce a las denuncias o reclamaciones. Para que la implementación de este requerimiento sea efectiva, el Criterio Técnico 69/2009 sobre las actuaciones de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en materia de acoso y violencia en el trabajo, considera infracción en materia de prevención “la ausencia de evaluación y de adopción de medidas preventivas de la violencia de género en el ámbito laboral”.
Tras la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2007 se promulgaron otras normas para la mejora de la protección ejecutable frente al acoso sexual en el trabajo. Entre ellas, hacemos especial mención a la Ley 10/2022, de 6 de septiembre, una de las más recientes y que fija una serie de pautas para promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo. Además, el art. 54 (g) del Estatuto de los Trabajadores considera, como motivo de despido por incumplimiento contractual, “el acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan en la empresa”.
Recientemente, ya en el ámbito penal, se modificó el artículo 184 del Código Penal para ampliar la responsabilidad penal a las personas jurídicas por delitos relacionados con el acoso sexual en el ámbito laboral. Las entidades definirán en la negociación colectiva qué medidas establecer para detectar y corregir posibles riesgos para la salud de las trabajadoras, consensuando medidas preventivas, formativas, de sensibilización, tutela, y estableciendo protocolos.
Los distintos Estatutos de Autonomía y el desarrollo reglamentario de la normativa en igualdad, por lo general, dentro del derecho a la no discriminación por razón de género, prohíben cualquier discriminación de género u orientación sexual, ya sea directa o indirecta, y se fija el deber de los poderes públicos de las autonomías de garantizar la transversalidad del principio de igualdad de género en todas sus políticas, promoviendo acciones positivas para lograr la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres, sobre todo en los ámbitos educativo, económico, laboral, en la vida pública, en el medio rural, en relación con la salud y con los colectivos de mujeres en situación de necesidad especial, particularmente las víctimas de violencia de género.
Se puede concluir que existe un marco normativo que delinea las acciones correctas para que las empresas y otros organismos puedan orientar sus políticas para asegurar que el lugar de trabajo sea un lugar seguro. Sin embargo, la conceptualización del acoso sexual laboral aún debe continuar desarrollándose para poder garantizar la igualdad aportando protección frente a la discriminación entre mujeres y hombres. La iniciativa de las empresas es fundamental para concienciar a sus trabajadores y generar un ambiente en el cual la víctima del acoso se sienta protegida y segura para reportar el comportamiento por medios adecuados e imparciales, sin miedo a represalias.
En Iberum Abogados tenemos gran experiencia y sensibilidad abordando todo tipo de situaciones relacionadas con lo aquí expuesto. Desde medidas preventivas, negociaciones o inicio de acciones judiciales oportunas encaminadas a la consecución de la mayor seguridad y dignidad de las personas afectadas por el acoso.
Isidora Brigham Delgado
